Diversidade LGBTQIAPN+: não existe inclusão sem escuta

Durante o Mês do Orgulho, é comum vermos empresas compartilhando campanhas, mudando suas identidades visuais e reforçando mensagens de apoio à comunidade LGBTQIAPN+. Embora essas iniciativas tenham seu valor, é importante reforçarmos esses assuntos, todos os meses.

Link disponível: [Comunidade LGBTQIAPN+ Mais Segura | Leggal]

Bandeira LGBTQIAPN+

Quando o assunto é diversidade, inclusão e direitos, comunicar bem vai muito além de escolher as palavras certas. É preciso ouvir, aprender e reconhecer que quem vive determinada realidade possui perspectivas que dificilmente podem ser reproduzidas apenas por pesquisas ou boas intenções.

Foi justamente com esse compromisso que desenvolvemos o Guia de Apoio Jurídico à Comunidade LGBTQIAPN+. Um material informativo, com o objetivo de criar um conteúdo útil, acolhedor e conectado às necessidades reais da comunidade. E isso só seria possível ao lado de quem conhece e vive essa realidade na prática.

Por isso, Niodara Faria foi a nossa convidada especial para contribuir com o desenvolvimento do guia.

Niodara Faria

Fundadora da Novas Narrativas, especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I), LinkedIn Top Voice e uma das principais referências brasileiras quando o assunto é inclusão de pessoas LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho, Nio participou da construção do material trazendo sua vivência, sua experiência profissional e um olhar essencial para tornar o conteúdo mais representativo e responsável.

Sua participação foi parte essencial para a construção deste projeto.

Entrevista: a diversidade evoluiu e as empresas também precisam evoluir

Fizemos uma entrevista com a Niodara, sobre a evolução da pauta LGBTQIAPN+ dentro das organizações.

Foi uma troca muito necessária para entendermos que a pauta sobre a diversidade, precisa deixar de ser apenas uma iniciativa do RH para se tornar um tema estratégico, conectado à cultura organizacional, à governança e às práticas de ESG.

Como a pauta de inclusão LGBTQIAPN+ evoluiu dentro das empresas nos últimos anos?

Começa pelo processo de amadurecimento e maturidade organizacional, em que as empresas perceberam que não se trata apenas de uma pauta, mas de um compromisso real com as pessoas e com a sociedade. Saímos de uma fase de diversidade e inclusão puramente performática, direcionada à autopromoção organizacional e caracterizada por ações limitadas a datas comemorativas e visibilidade superficial, para um entendimento da importância da intencionalidade, sustentabilidade e governança desses compromissos corporativos.

Hoje as organizações mais maduras compreendem que a inclusão LGBTQIAPN+ é um indicador estratégico de ESG e não apenas uma temática social de RH.

Apesar da diminuição de ações quantitativas, percebo a qualificação das ações que se mantiveram e um processo de transição do apenas falar sobre para implementar na prática e por meio de políticas reais. Exemplo disso é a melhor assertividade na revisão de planos de saúde, a equiparação de licenças parentais, a criação de protocolos contra discriminação, assédio e LGBTfobia. Tudo isso demonstra que, apesar de ainda não ser o ideal, nós avançamos sim na compreensão de que a diversidade é um ativo que, no final, para além do impacto sobre as pessoas, potencializa a inovação e os resultados corporativos como um todo.

Quais desafios ainda precisam ser enfrentados?

O desafio central hoje é a intencionalidade e a sustentabilidade da inclusão no longo prazo. Muitas organizações ainda tratam a diversidade como um projeto temático com início e fim, quando, na verdade, estamos falando de uma transformação cultural contínua. É importantíssimo que a organização enfrente verdadeiramente a barreira estrutural da empregabilidade para pessoas LGBTQIAPN+, e em específico de pessoas trans, travestis e não binárias, que são as pessoas mais vulnerabilizadas e continuam sub-representadas de forma geral em todas as posições hierárquicas. Além disso, enfrentamos o desafio da inclusão "seletiva", em que as poucas pessoas LGBTQIAPN+ que são incluídas são escolhidas de forma higienizada, com "certas passabilidades" e quando aceitam se encolher ou performar papéis cisheteronormativos para caberem e pertencerem. Não basta contratar; é preciso gerar real pertencimento, mesmo para pessoas com características dissidentes, e não deixar de considerar os fatores interseccionais.

Qual o papel dos RHs na garantia de um ambiente diverso e respeitoso?

O RH contemporâneo deve atuar como guardião da equidade em toda a sistemática organizacional.

Benefícios inclusivos, por exemplo, são parte da confirmação da seriedade de uma organização diante dos compromissos com os públicos vulnerabilizados e impactados pelos compromissos de inclusão.

Isso não é assistencialismo, mas é reconhecer estruturas históricas de exclusão e vulnerabilidades para desenhar políticas que reconheçam a multiplicidade das formações familiares e individuais. O papel do RH é auditar processos, garantir que benefícios como seguro-saúde, auxílio-creche e previdência sejam acessíveis a todas as composições e, sobretudo, gerir canais de denúncias seguros, transparentes e que gerem consequências reais. Um RH que não coloca as políticas de diversidade na centralidade das suas estratégias pode estar negligenciando a legitimidade da realidade das estruturas, além da possibilidade de proteger integralmente pessoas diversas com narrativas emergentes.

Que mensagem você deixaria para profissionais LGBTQIAPN+?

Minha mensagem é um convite à ocupação dos espaços que também são nossos, à resistência e à busca por protagonismo. Não subestimem a força da sua existência e entendam que, em um mercado que historicamente buscou silenciar vozes dissidentes, a sua presença, a sua fala e o seu posicionamento são atos políticos fundamentais que garantem a continuidade da nossa inclusão. Busquem espaços que estejam dispostos a não apenas "acolher", mas a reconhecer o valor potente e estratégico da sua jornada. E que não esqueçamos que precisamos resgatar nosso DNA de comunidade e que não precisamos construir essa jornada isoladamente. Conectem-se, troquem vivências e fortaleçam a rede de apoio em coletividade, considerando a riqueza das singularidades das narrativas. Diante da realidade, para nós construir carreira é mais do que ação, é um legado, e você tem o direito de construí-la sem ter que abrir mão de quem você é para realmente pertencer.

O que realmente é importante para desenvolver pessoas e culturas organizacionais que entendam e pratiquem ações para a comunidade LGBTQIAPN+?

Assim como o protagonismo e a ascensão de qualquer profissional, o compromisso com a nossa comunidade e outras igualmente diversas se resume à educação e ao letramento de forma contínua. Treinamentos pontuais e isolados não mudam a cultura; a mudança ocorre quando a organização, junto com a alta liderança (que tem o poder de decisão nas mãos), compreende que diversidade e inclusão são indicadores de negócio.

É necessário criar outros focos além do desenvolvimento de empatia e sensibilização, para o desenvolvimento de competências técnicas que mudarão as possibilidades de ascensão da nossa comunidade. Na mesma intensidade e como sustentação, lideranças precisam ser capacitadas para identificar vieses inconscientes, discriminações, LGBTfobias e gerir conflitos com um olhar crítico e estratégico.

A cultura organizacional é consolidada pela repetição de comportamentos; logo, para que exista uma real mudança, a organização deve punir atitudes discriminatórias com o mesmo rigor com que avalia o atingimento de metas estratégicas e financeiras, sem negociação. Sem essa coerência e intencionalidade, qualquer ação permanece no campo da fragilidade, sem ressignificar a estrutura, a cultura e as pessoas como um todo.

Leia gratuitamente o guia

Acesse gratuitamente o guia completo "Comunidade Mais Segura: Apoio Jurídico para LGBTQIAPN+" e entenda como gerenciar pessoas de forma mais justa e inclusiva.

Link disponível: [Comunidade LGBTQIAPN+ Mais Segura | Leggal]